新卒採用のフローは以前と大きく変わらないものの、コロナ感染の長期化でオンライン化が進行。
会社説明会、ESや履歴書の提出、面接と、ほぼWeb上での採用活動が常識となっています。
従来、学生一人当たりの会社説明会への参加回数は限られていましたが、オンラインが主流になると海外在住者をふくむ遠方の学生でも気軽に参加できることから、母集団形成に大きな影響があります。

このトレンドは、単にエントリー数の増加を意味するのではなく、企業の二極化を意味します。
自社が採用したい人材に対して、Web上でわかりやすく訴求力のある情報を発信する“勝ち組”企業と、学生にとってイメージがわきづらく、将来への魅力を感じられない“負け組”企業に。
なかでも、零細・中小企業や、露出の少ないB2B企業は、学生に認知してもらう工夫が必要です。

企業としては、オンライン化により不要になった、対面での会社説明会・セミナーの運営にかかる費用を、学生に対して自社をPRするための採用広告費に充当するなど、コスパを考えた投資が求められます。

情報収集する学生についてイメージすると、接点として最も効果的なのはWebサイトです。
これには、リクナビやマイナビなどの「就活サイト」と、企業ごとの「採用サイト」があります。
ただし、就活サイトはテンプレートが決まっているため、大胆な差別化はできません。

一方、採用サイトは若者の心に響くコンテンツを考え、自由に表現できる利点があります。
スマホ対応はもちろんですが、「時流に合う先進的な会社」「社会に貢献する会社」など、採用したい学生層にマッチするコンテンツを中心に、記憶に残るデザイン表現を心がけます。

次に、動画があります。日常的に観る習慣をもつ学生が多いため、親和性が高いメディアといえます。
動画は視覚と聴覚に訴えることができるため、短時間で密度の濃い情報を提供することが可能。
一方で、良くも悪くも増幅作用が大きく、クオリティが拙いと逆効果になってしまうツールです。
そのため、制作するなら、一定の予算を投資してハイレベルな作品に仕上げてください。
自社の採用サイト上で閲覧できるようにする、会社説明会で上映するなど、用途はさまざまです。

最後に、効果的な採用ツールとして、入社案内パンフレットを挙げておきたいと思います。
かつては、会社説明会に参加した学生に配布するのが主流でした。ところが、オンライン化が進むなか、今後は、学生の自宅に郵送し、会社説明会に参加する動機づけをねらうのが主流になります。
つまり、受け身の情報提供ではなく、積極的に発信して学生の気持ちに訴えるわけです。

採用活動のオンライン化が進めば進むほど、企業の情報発信力に格差と優劣が生じます。
人材の二極化が進むなか、企業が内定を出す学生には偏りが出る傾向にあります。
採用ツールの充実は、学生の気持ちに作用し、他社よりも優位性を高めることに寄与します。